Рост женской занятости принято считать одним из главных признаков прогресса. Чем больше женщин получают работу, строят карьеру и входят в традиционно мужские отрасли, тем ближе рынок труда к равенству. Такая логика понятна, но она опирается преимущественно на количество и оставляет за рамками качество.
Так, по данным Всемирного экономического форума, в 2025 году женщины составляли 41,2% мировой рабочей силы, однако занимали только 28,8% высших руководящих должностей. Глобальный разрыв по показателю «Экономическое участие и возможности» был закрыт лишь на 60,7%, а достижение полного паритета при нынешнем темпе займет около 135 лет.
Можно ли говорить о равенстве, если женщины всё чаще входят в компании, но заметно реже достигают должностей, на которых распределяются крупные бюджеты, определяется стратегия и формируется политика оплаты? Рост занятости остается важным достижением, однако он фиксирует только вход в систему. Для оценки реального положения нужны другие показатели.
Рабочее место еще не говорит о качестве занятости
Две экономики могут иметь одинаковую долю работающих женщин и сильно различаться по уровню равенства. В одной женщины получают постоянные контракты, социальные гарантии и перспективы продвижения. В другой их занятость сосредоточена в низкооплачиваемых секторах, временной работе и неформальной экономике. Формальный показатель участия будет похожим, экономический результат - разным.
Международная организация труда отмечает, что положение женщин на рынке труда постепенно улучшается, в том числе за счет появления более квалифицированных рабочих мест. При этом женщины по-прежнему реже имеют оплачиваемую работу и чаще оказываются в низкодоходных профессиях. Почти 60% работающих женщин в мире заняты в неформальной экономике, где слабее трудовые гарантии, защита дохода и доступ к социальной системе.
Поэтому важен не только ответ на вопрос «работает ли женщина?». Значение имеют условия контракта, количество оплачиваемых часов и профессиональная траектория. Рабочее место, которое не дает возможности наращивать квалификацию и доход, формально увеличивает занятость, но слабо меняет распределение экономических возможностей.
На карьеру продолжает влиять и неоплачиваемая нагрузка. Женщины выполняют 76,2% всех часов неоплачиваемого ухода и домашнего труда в мире. В 2023 году обязанности по уходу удерживали за пределами рынка труда около 708 млн женщин.
Эта нагрузка не исчезает после трудоустройства. Она влияет на возможность работать полный день, принимать предложения с командировками и участвовать в проектах, которые требуют высокой мобильности. В итоге одинаковый факт занятости может сопровождаться совершенно разным доступом к карьерному капиталу.
Участие в экономике не гарантирует равной доли дохода
Следующий уровень анализа - деньги. Сколько женщины получают за свою работу, как быстро растет их доход и какую долю вознаграждения составляют бонусы, акции и другие выплаты?
В 2026 году Международная организация труда оценивала глобальный разрыв в оплате труда примерно в 20%: в среднем женщины, работающие по найму, по-прежнему получают на пятую часть меньше мужчин. Для матерей, мигранток, женщин с инвалидностью и сотрудниц неформального сектора разница часто оказывается еще больше.
В странах OECD разрыв среди сотрудников с полной занятостью составлял около 10% по данным за 2024 год. Этот показатель сравнивает медианную оплату мужчин и женщин, работающих полный день, поэтому он не отражает потери, связанные с сокращенным графиком и перерывами в карьере.
Часть различий возникает из-за отраслевой структуры: женщины чаще работают в образовании, уходе и административных функциях, где уровень оплаты ниже. Другую часть создают карьерные решения компаний: кому назначают стартовую зарплату выше, кто получает проекты с заметным коммерческим результатом и кого включают в программы долгосрочного вознаграждения. Совокупный разрыв складывается не из одного решения, а из множества небольших различий, которые накапливаются на протяжении карьеры.
Показателен подход Salesforce. Компания ежегодно анализирует оплату сопоставимых ролей с учетом профессионального опыта и места работы. В 2024 году после очередной проверки корректировка потребовалась 3% сотрудников. После пересмотра компания сообщила о равной оплате сопоставимой работы между женщинами и мужчинами в глобальном масштабе.
Этот кейс не доказывает окончательное решение проблемы, но показывает, почему разовую проверку недостаточно провести один раз. Новые сотрудники приходят на разных условиях, люди получают повышения, компании меняют структуру и приобретают другие бизнесы. Разрыв может возникать снова, поэтому равная оплата требует регулярного контроля и корректировок.
Разрыв при продвижении и карьерном росте
Даже справедливая стартовая зарплата не гарантирует равенства на протяжении карьеры. Следующий вопрос - кто получает первое повышение, а затем переходит на уровень руководителя направления и члена исполнительной команды.
В исследовании McKinsey и LeanIn.Org Women in the Workplace 2024 участвовала 281 организация, в которых суммарно работали более 10 млн человек. Женщины составляли 48% сотрудников начального уровня, 39% менеджеров и 29% топ-руководителей. На каждые 100 мужчин, впервые повышенных до менеджера, приходилась только 81 женщина.
Так возникает разрыв, который исследователи называют «сломанной ступенью». Если на первом управленческом уровне мужчин становится заметно больше, компании получают более узкий резерв кандидаток на последующие должности. Недостаток женщин в топ-руководстве формируется задолго до назначения CEO.
Для оценки прогресса поэтому недостаточно общего показателя «доля женщин среди руководителей». Он может объединять менеджеров с принципиально разным объемом полномочий.
Годовой отчет Unilever за 2025 год хорошо показывает эту разницу. По внутренней классификации компании женщины составляли 55% управленческого состава, но их доля среди высшего исполнительного руководства равнялась 33%, а среди старших руководителей уровнем ниже - 29%.
Каждая из этих цифр описывает одну компанию, однако сам принцип применим гораздо шире. Высокая доля женщин среди менеджеров еще не отвечает на вопрос, кто управляет прибылью, отвечает за ключевые рынки и участвует в распределении капитала. Чем выше уровень должности, тем важнее анализировать не только название роли, но и масштаб ответственности.
Представленность в совете директоров не равна управленческой власти
Советы директоров часто становятся главным публичным показателем гендерного прогресса. Их состав легко измерить, а назначение женщины в совет получает заметное внешнее внимание. Однако место в совете и контроль над стратегическими решениями остаются разными уровнями влияния.
По данным Deloitte, в 2023 году женщины занимали 23,3% мест в советах директоров по всему миру. При этом женщины возглавляли только 8,4% советов, а должность CEO занимали лишь в 6% исследованных компаний.
Разрыв между 23,3% мест и 8,4% председательских позиций показывает ограниченность одного показателя. Доля мест фиксирует состав совета, а должности председателя и CEO отражают концентрацию формальной власти.
Для полноценной оценки стоит учитывать, кто возглавляет совет, входит в исполнительное руководство и участвует в назначении CEO. Отдельного внимания требуют комитеты, связанные с аудитом, вознаграждением и инвестициями. Именно через них проходят решения, которые определяют распределение денег и управленческих полномочий.
Квоты и целевые показатели помогают изменить состав советов, особенно на первом этапе. Следующий шаг связан с распределением ключевых ролей. Иначе компания улучшает показатель представленности, сохраняя прежнюю архитектуру управления.
Какие показатели действительно говорят о равенстве?
Если количество работающих женщин дает только начальную информацию, бизнесу нужен более точный набор показателей. Он должен охватывать весь карьерный путь - от приема на работу до участия в управлении компанией.
В первую очередь стоит разделять данные по уровням. Сколько женщин нанимают, какую долю они составляют среди линейных менеджеров и сколько достигают высшего руководства? Такая разбивка сразу показывает этап, на котором компания теряет сотрудниц.
Schneider Electric, например, установила на период 2021-2025 годов три отдельные цели: женщины должны были составлять 50% новых сотрудников, 40% руководителей первого уровня и 30% высшего руководства. По итогам 2024 года фактические показатели достигли соответственно 42, 30 и 31%.
Эти данные дают больше информации, чем единый процент женщин в компании. Видно, что цель по высшему руководству была достигнута, тогда как наем и первый управленческий уровень отставали. Следовательно, дальнейшие меры должны быть направлены не на абстрактное увеличение представленности, а на конкретные участки кадровой системы.
К показателям численности необходимо добавлять финансовые данные: медианную оплату, бонусы и распределение акций. Отдельно следует анализировать скорость продвижения, отток после декретного отпуска и долю женщин среди преемников на ключевые должности.
Еще один уровень - экономическая власть. Сколько женщин отвечают за направления с собственной прибылью и убытками? Какие бюджеты они контролируют? Участвуют ли в инвестиционных решениях и распределении капитала? Эти вопросы позволяют отличить формальный управленческий статус от реального влияния на бизнес.
Рост занятости женщин остается необходимым условием экономического равенства, но сам по себе его не обеспечивает. Рынок становится справедливее и равномернее, когда женщины получают сопоставимый доступ к качественным рабочим местам, доходу и продвижению, а затем переходят к ролям, в которых определяются стратегия и распределение капитала. Поэтому следующий этап прогресса должен измеряться не только количеством женщин внутри системы, но и объемом экономической и управленческой власти, которым они располагают.
